作者│许逸臻

引导的本质是协助众人发挥团队的智慧。引导的影响力出现在众人有了集体行动的意志之后一起产生影响力的过程与结果。要有集体行动的意志，那么共识就是不可或缺的。那么在团队或组织当中要让引导发挥影响力，谁是关键人物呢？

共识是领导者的一种选择

在没有引导这个专有名词出现之前，组织赋予了管理者来带领众人发挥成果。事实上管理者可以用任何一种方式来看见成效。如果是例行性的事项，不期待太多一加一大于二。那么大家各司其职，不需要太多的共创或带领，好好管理目标与过程，即可发挥组织的成效。但遇到新的挑战，或者复杂的需要协作的议题，就不是这样的方式能够得到结果。这时候管理者要发挥的是领导力，能让团队/组织找到方向。有些领导者由于自身的风格或者特质，习惯以威权式的领导，习惯自己作决定。这样的风格也能在某些场景得到不错的成效。比如说有高度紧急性，或者有专业的限定性（如 Steve Jobs）。而讲求团队参与与支持的领导方法，也为领导者打开了一条新的道路，更多群策群力的空间，更多团队智慧相互激发的可能。

选了 〝共识〞这条路之后，如何做好?

这样的选择听起来很直观，但是如果观察组织真正的运作方式，能把共识用好的领导者，不在多数。可见他是不容易驾驭的一门方法与学问。这本书 〝共识决策—透过对话达成高承诺决策的秘诀〞就是写给领导者的书，言简意赅并且指出共识决策常见的误解，佐以实践案例让领导者想象这些不同场景用了共识决策会有什么不同。非常值得推荐想快速认识共识决策的领导者阅读。

领导者自己促进共识对话的难处

在许多利益冲突更大的场景，有时候领导者本身就是利益的一方，那么要在对话中，同时维持几种价值观就会变得困难：

• • 管理者： 身为主事者掌控着资源的配置，要对最终的绩效成果负责，所以会比较在乎设定讨论的边界条件。
  • 领导者： 指出发展方向，可能对于某些方向已有定见或偏好
  • 对话的引导者： 需要塑造对话的环境与场域，在流程中让各种不同的声音（包含挑战的、支持的、深度探询的、提升看事情高度的…）都能被听见。

当讨论张力太大且这些角色都在一个人的身上时，要做好全部变得非常挑战。此时找专业引导者协助就变得非常必要。

引导者须对 〝建立共识〞 有深刻的理解

诚如作者在书中所说 〝引导者要对建立共识有深刻的理解〞，成为专业引导师的六大核心能力当中，其中一项带领团队得到适当并有用的成果（Guide Group to Appropriate and Useful Outcome），当中三个关键能力之一就是带领团队达成共识并达到希望的成果（Guide the group to consensus and desired outcomes）。这本书能帮助专业的引导开启对共识深刻理解的大门。若进一步阐述对共识深刻的理解还要在哪些方面加强呢? 我觉得不外乎建立共识的四个影响因子： 个人、团队、任务、文化。这些都还有专书能够进行研究。

翻译书籍是需要恒心与毅力的，最终感谢译者也是专业引导师张树金先生，默默地耕耘引导的领域并且持续将好书带到中文世界。