王闯2017-01-06

背景介绍

作者所带领的团队刚做了组织架构调整，团队在短时间内面临着非常大的目标压力，团队分布三地，组成角色比较多元化，大家对信息了解程度上、对压力的感知程度、对工作标准与要求的理解上，都存在不一致或需要改进的地方。团队迫切需要快速磨合，对齐目标与思路。

经过与Laura老师的充分沟通，明确培训需求，组织为期一天半的工作坊，通过发挥团队自身的力量，最终实现凝聚团队共识，清晰团队目标。

心得体会

我们的团队具有较好的合作氛围和意识，基础较好。在workshop过程中，通过Laura老师一步步的引导，团队很自然地讨论并聚焦出了关键目标，达成了目标的一致性，这种引导方式非常好的一点就是这个目标是大家自己充分讨论出来的，不是上级强加给团队的，我能感受到大家对这些目标的认可与执行上的主动性。

之前我也参加过不少传统培训，这些培训往往要么是总结一套理念框架与方法，更进一步的能设计一套虚拟的场景或游戏环节，通过场景的互动更好地理解各种理念的精髓，在工作中参加这些培训很有价值，工作是实践，培训是偏方法论，实践中不断领会与践行这些经典的理念，对个人的成长是很有帮助。这次工作坊我第一次接触到引导这种方式，个人感觉，与传统的培训方法相比，引导这种方式更科学的地方在于：一是，直接结合具体工作实践，这个探讨、对话的过程本身就是有直接收益的。同时给人比较强的认知和感受是原来工作中可以这样直接做得更好的，而不是在假设的场景下；二是，能很好地达成团队自己的共识，是团队自己达成的，而不是别人告诉团队去怎么做。

通过这次工作坊，有两点感触与大家分享，更加深了我对引导这种方法的认知。

一是，要选择合适的方法。对于团队与压力的现状，尽管我们作为团队管理者角度非常清楚，但怎么能转变成团队的共识目标？怎么建设好团队？除了传统的培训、顾问这些方法外，我们还需要勇于借鉴、学习更专业的方法论，例如引导这种方法。

二是，要有好的引导和充分讨论的过程。Laura老师在筹备工作坊过程中坚持至少需要1.5-2天的时间，最初我个人看过议程提纲后，非常担心有些问题浮于表面，不能触及关键，我建议直接面对关键问题。但事后证明，只要引导氛围与效果好，大家就能比较深入和有效地讨论问题，最终达成共识。而如果没有好的氛围，一上来就讨论很尖锐的问题，很可能会陷于无谓的争论或互相指责，甚至直接造成不信任的结果。

通过参加这次工作坊，学习到的引导方法给了我很大的启发，未来我会在团队建设中主动进行一些引导方面的尝试。另外，我个人也开始对引导理论产生兴趣，希望将来能有更多的学习和实践的机会，好好学习和体会“引导的奇妙”，相信无论是对个人工作还是生活，应该都会很有帮助。

效果初显

我们的团队经过为期一天半的工作坊培训，效果超出预期，并且开始逐渐显现。我明显感觉到团队合作氛围更加融洽，大家达成的共识，认知上统一到了一起，团队很多沟通有了基础，行动上也明显感觉到劲往一处使了。

后记-引导给企业组织带来的帮助

采访开放智慧董事长许逸臻Laura Hsu女士，她认为：

近几年引导在业界开始变得越来越火热，但其实还有很多人对引导是什么？引导对企业、对组织能带来什么帮助？并不是很清楚。

目前企业面临的经营环境越来越变化多端，企业、组织普遍面临一个什么样的挑战，需要什么样的帮助呢？不是重复传统的做法就能得到你想要的经营绩效，例如各种KPI ,各种成长的指标等，不是旧有的方法可以帮助到他们的。

在这样一个充满改变的环境中，整个组织的团队也要跟得上快速改变的环境，就变得非常的重要。当企业领导者遇到难题时，往往用他旧有的方式去带领一个组织或团队，但却得不到他想要的结果。用他原来的领导方式，他的团队不能自动自发，他的团队的成员没有主人翁的意识，缺乏创新的能力跟成果，领导者就非常苦恼，我应该怎么样来激励大家，给更多钱有更多好处，让他们去上一些课程，学到一些方法，或者是找顾问来告诉我们怎么做。但往往是尝试了这些传统的方法后仍然得不到想要的结果，那他就在想还有什么方法可以激励我的团队，可以让我的团队有更好的产出，让他们更创新，更有成果呢？

那么，引导在这时候就扮演一个非常重要的角色，因为在引导的过程当中，不是带更多的知识和理论进来，不是来告诉团队该怎么做，而是提供了一个团队对话的流程和方法，引导这个团队自身去实现突破，这个过程就能够帮助组织得到最好的成效，而且这个成效不是一次性的，而是有后续的持续的组织发展的长期效用。