作者 张树金Simba 2019-07-22

（根据访谈记录整理并经本人校对同意）

瞎用——无意中与引导结缘

我以前在企业里做人力资源培训工作。从2006年开始，公司邀请盖洛普(Gallup)帮我们开展员工敬业度(Q¹²)和客户忠诚度(CE¹¹)的测评与改善项目，其中Q¹²项目由我负责。我觉得盖洛普的工具特别好，它在前期测量(Measurement)上的优势非常突出，数据库丰富、施测专业；但在后期落地管理(Management)上要靠企业内部多花一些功夫才行。当时我就想，如何帮助经理们做好改善工作？当他们拿到自己部门的测评报告后，不管结果好与坏，要怎样面对下属？这个项目要如何继续“玩”下去？其实，开好由经理人发起的关于测评结果的团队行动改善会议(IMPACT)是落地Q¹²项目的重要一环。当时没做过，最大的挑战就在于此。

那时我还还没听过什么“引导”，也不知道“facilitation”这个词。但直觉告诉我，Q¹²的落地不是给经理人做培训能解决的，更不是靠领导要求再由HR发几张表填填就能搞定的。直觉再次提醒我，必须让每个小团队自己做点什么。

通过向盖洛普、朋友的学习和请教，我们掌握了让经理人主持团队行动改善会的方法。在经理拿到报告后，要就结果与成员开展讨论，找出优势或短板项，分析背后的原因，确定未来几个月的改善目标和行动计划，然后大家通过协作去达成。主持好这种团队会，传统的会议“主持”思维和技巧是爱莫能助的，一定要有“参与或引导”的思维和过程。

由于每个团队的情况不一样，各团队的改善目标和措施各不相同，所以当时在协助经理们做这项工作时觉得特别有意思。每次会议都不同，既挑战又让我感到兴奋。尤其是当大家体验到通过真诚的对话，厘清了“成功”或“失败”的原因并找到了行动计划后的那股喜悦劲时，我也很享受，这比做培训讲道理来的爽。

正是那几年在推动Q¹²项目落地时不知不觉的“瞎用”，让我无意中走进了引导的世界。

 

厚学——不求多,但求深

后来有机会正式接触引导。第一次学引导是跟深圳立德的林恩慈老师，她在北京开课，讲的是ICA(Institute of Culture Affairs, 文化事业协会)的ToP(Technology of Participation)方法。“天，这些用到Q¹²里简直太棒了”，“这个讨论和我做过的太像了（严格地说，我当时做的属ToP方法的某些应用场景）”，这是我第一次学引导时的直觉反应。

在了解了引导的脉络和方法后，我开始有意识地用，在单位想法创造机会，什么员工生日会、新员工培训、公司反省日研讨、年会的复盘、新项目体验中心的规划等，都让我插入了“引导”元素，效果不错。越学，越觉得引导是我要找的那个；越用，越觉得引导是我可以长期做的那个。所以，2011年在组织董事长给干部们做新书《理想丰满》的分享会时，我想“该去丰满自己的理想了”。

就这样，边学、边用，在离开甲方后开启了至此8年多的先培训再引导服务的职业生涯。后来还参加了Open Quest开放智慧的所有课程、ICA台湾的所有课程以及国外几位老师的课程。我的原则是：不求多，但求深。或许有人说这还不算多？其实，我强调“多”或“深”，是要提醒自己先聚焦在“引导”这一个领域上，不要着急同时在多条高速车道上奔跑，比如引导、教练、OD、U……一起跑我受不了。

因此，我觉得在引导上还有很多没去触及到，所以我还去搜集很多英文材料（比如柜子里的几十本英文引导书），边用边自学（有过线下学习和实践引导的经验后再自学才有好效果，首次学习建议参加线下课程）。再这么学几年，心里才会踏实些。

我学过的引导课程以ICA体系的为多，我很认同ICA的价值观和喜欢这些课程，一直在学也一直在用，未来还会考虑申请ICA的ToP引导者认证。

 

实践——成功和失败都给我力量

先分享一个“成功”的小案例。当年落地Q¹²项目时，我们有个部门，总监拿到报告后，得分较低。我俩关系不错，他来找我，让我看看怎么办。我跟他聊了聊分数背后的可能性，得分高低对管理者可能意味着什么，对员工可能为什么，以及后续的一些建议。总监听了后觉得有戏，就请我帮忙主持(facilitate)部门的IMPACT会，他现场全程参加。

原本2.5小时的会我们开了4个多小时，总监开场很坦诚，表达了愿意听大家对测量结果的看法和建议的想法。他的开场给了大家足够的安全感和真诚。大家放开了，我也没太去干预，时间长了点，但开的很成功。后续他们通过实践，再测时，团队得分有明显提升。

会上还有个小插曲。一位老员工，工作经验很丰富，每月总能高效完成工作，但时间长了就有些倦怠了。会中大家了解到她有特长：做过多年青春热线的心理辅导员，还对心理剧特别有研究。于是总监就建议她在忙完手头工作后，给物业公司（归总监分管）的客服经理们做心理解压与辅导工作坊。后来，这位老员工做的很棒，我去旁观过一次她的工作坊。从那之后，老员工的工作热情又被调动起来了。

上面这是我无意识 “瞎用”引导的一个例子，接下来是一次系统学过引导后的实践，有“成功”，也有“失败”。

我为客户做了3天工作坊，帮他们回顾了公司发展历程、规划了愿景、障碍、策略和年度首要目标，就差行动计划了。事后CEO强烈邀请我继续帮他们做（惊喜），转天说时间和费用不巧，自己做（正常）。

2周后，在公司战略宣讲会的前一天，我为他们做了参与式战略宣讲的培训与辅导，大家分成多个小组，分别代表CEO到员工队伍中去做战略宣讲，事后大家觉得这比CEO一个人在台上讲有意思。CEO在工作坊和宣讲会的现场也对大家的工作给与了积极的认可。我在想，开局不错，后面会如何？

我的担心并不多余。2个月时回访，带高管复盘后发现，有3项工作推进的不错，其它的远落后于当初的计划，还有的根本没做。当然“各种因素”总是有的，比如低迷的市场大环境、改变中的客户消费模式、没有被真正赋能的项目牵头人、等待别人先开启改变的成员、定好了还要修改的目标等等。说到底，真正改变的意愿和决心还不够。

这个案例让我思考：我可以具体做些什么来帮助客户在工作中继续保持良好的势头？考虑到事后介入往往不能一厢情愿，以后我会把重点放在事前。也许下次我会故意“吓唬吓唬”CEO或他/她的团队：

• 看您挺喜欢这个方案，我也很好奇，您真的想好要做这件事了吗？
• 您要推动这个项目的信心有多强？
• 开弓没有回头箭，一旦开始，团队包括您自己会增加不少工作，大家平时就很忙，您自己或您觉得团队吃得消吗？
• 如果项目推进不利，大家提出各种借口，您去影响团队继续前行的动力会有多强？

我会尽量在事前多和客户沟通可能的挑战，从而减少过程中被打折扣的几率。行，咱就做；不行，咱做点别的或不做。在研究帕特里克•兰西奥尼的方法论时（《克服团队协作的五大障碍》是他的十本畅销书之一），我发现他同样会在事前反复与客户澄清并确认这一点。

我认为，盲目的成功是运气，清醒的失败是学习。固然要追求每次实践的成功，但无论“成功”还是“失败”，能给我带来力量（反思和学习）就是最好的。

 

我看CPF认证

我还特别喜欢国际引导者协会IAF(International Association of Facilitators)这个平台，IAF在全球推广引导的宗旨和非营利的运作模式，让我觉得它是世界上最好的专业引导的国际化平台。所以在过去的9年里，我一直在关注、学习和传播IAF，包括它的专业认证资质CPF(Certified Professional Facilitator)，认证专业引导者。

我刚得到CPF认证时，朋友们在群里恭喜、祝贺，当然好，说明大家关注你。但对我来说，考过CPF就像小学毕业，这只是个准入证，申请CPF只是我引导路上的一个小目标。有人问我，作为外部引导者，CPF对你接单有帮助吗？我的答案是“有，但也有限。”这就如同一个人从北大或清华毕业后去找工作，名校或好专业肯定会带来优势或光环，但有效期也就半年。半年过后，能不能干好，还要凭真本事、凭努力、凭人品。

CPF只能证明我已达到核心能力的基本要求，但不一定能证明我每次就能把引导做好，不一定就会让客户满意。能否做到这些，与有没有CPF可以没有任何关系；要做到这些，还是要靠专业、修行和实际的工作去证明。

当然有CPF也是蛮好的，由于在准备认证的过程中对核心能力有了更深刻的理解，所以我就可以经常把六项核心能力拿出来给自己照照镜子。看看某次引导在哪些能力上做的好，与哪些能力的要求有差距。经常给自己照照镜子是CPF带给我最多的提醒。

每年都有朋友咨询我CPF认证的事，问我他/她能不能过。其实，我曾录过一个视频微课，几乎把CPF认证的常见问题都谈到了。

今年，朋友们再问我时，我突然想到一个再好不过的终极答案：看一下CPF的六项核心能力，如果你有很多故事（可以是正向的；也可以是负向的，但此时你已知道为何与下次要如何），就大胆地去；如果少有故事，那就先去实践中找故事。

 

居然译了两本引导的书

过去2年，我居然翻译了2本引导的书。一本是《欣赏式探询团队协作案例集》（华夏出版社）；另一本是《贵在共识：建立团队共识的70种方法》（教育科学出版社）。这两本书都会在今年第四季度上市。

下面我重点说说《贵在共识》这本书。

图书信息：

• 英文书名：Morethan 50 ways to Build Team Consensus (Second Edition)
• 中文书名：贵在共识：建立团队共识的70种方法
• 作者：布鲁斯威廉姆斯
• 译者：张树金
• 出版社：教育科学出版社
• 预计出版时间：第四季度

 

与作者（布鲁斯•威廉姆斯）的结缘

我第一次见到布鲁斯(Bruce)是在2015年，当时他在为真爱梦想做第一期校长引导力训练营。我以承办方––教育科学出版社特邀观察员的身份观摩了布鲁斯的工作坊。一开场，我就被他的教学和引导风格所吸引。首先，他用的引导方法和我的所学同宗同脉；其次，这些方法在他手里用起来活灵活现。看过他的带领，自己平时遇到的诸多困惑和纠结早已不见了踪影。从那一刻开始，我喜欢上了这位70多岁的半头白发的美国老头。

立马几千块从美国买来布鲁斯的全套英文书，要好好学一下老先生的功夫。后来教育科学出版社与布鲁斯先生合作在教育领域推广引导，我有幸协助布鲁斯做了很多培训和工作坊，收获良多。所以，当他们计划出版此书时，我立马申请担任翻译。

中文版的四个看点

教育科学出版社计划在2019年第四季度出版此书，我觉得这本书有四个看点：

1、这是一本专门谈共识(consensus)的书。“共识”这个词可能很多人会对它有一些误解、错解、甚至是错用。本书会告诉读者什么是“共识”，团队达成共识的前提条件有哪些，作为领导者或引导者要如何创造那些促进共识达成的条件。

2、这是一本超级实用的工具书。不大谈抽象的概念，而是用简单的说明和配以大量的实操流程来“示范”如何建立共识。第一版的英文书有50种方法，卖的很好，因此作者出第二版时，虽然已经更新到70种方法，但还是沿用了“50多种方法”的书名。

3、这本书从团队引导的特征，即有意义的愿景、有参与感的过程、个体的承诺和协作的团队四个维度，以及每个纬度又分初级、中级和高级3个层次，共计12个视角来编排工具和方法。所以，读者可以根据自己的工作实情选用恰当的方法。

4、我看来，书中70种方法全部遵循ICA的ORID(Objective，Reflective，Interpretive，Decisional)架构。如果你仔细看，书中的方法，不分大小都有ORID的影子，这一点也是我最喜欢的。如果你学过ORID，用起来也一定很熟悉。

整片菜田，生机无限

从瞎用到厚学，再到实践，包括取得CPF认证以及这些年的工作，如果要对自己现在的引导旅程打个比喻的话，有两个画面从脑海中浮现出来：

一是，初中入学通知书。我儿子今年小升初，刚收到入学通知书，我觉得自己在引导上和他一样，刚拿到引导的初中入学通知书，新的旅程即将启航；

二是，生机勃勃的菜田。很多朋友知道常去田里种菜，目前的旅程就犹如我走近菜田，放眼望去，“哇，整片菜田，生机无限”。