作者 | 全新蓉Esther 

（根据访谈记录整理，经本人同意） 

 

作者简介： 

全新蓉：Esther，OQ引导课程学员（OQ，Open Quest开放智慧），2019年亚洲新晋CPF，拥有丰富的领导力培训与内部引导师的经验，现任某大型互联网公司OD。本文经作者同意分享其引导学习和实践心得。 

 

我与引导的结缘 

我从2012年开始断断续续的学习引导，到现在已经是第七个年头了。最初与引导的结缘是在李锦记健康产品集团服务期间，公司的企业文化非常注重引导，董事长15年前就已经把引导技术引入到公司，所以从公司的战略会议，到日常的一些会议沟通，经常用到引导技术。 

并且，在做管理层领导力工作坊的过程中，也会结合引导式培训，希望通过引导的方法，可以提升大家的参与度，以及发掘团体的智慧。 

 

系统学习引导后有了新的认知 

 

可能由于最初所学不够系统，所以自己在运用的过程中，也产生过质疑，觉得引导这个工具好像不是很好用。但是直到我上完OQ的引导力课程，包括参加了几次IAF年会后，我对引导又有了新的认知。 

OQ引导力三阶课程让你知其然知其所以然 

OQ的引导力三阶是对我影响最大的课程，它从引导的底层逻辑到团队之间共创的方法论，再到怎么样去做组织心智模式的转换，彷佛开启了一扇窗，让我看到引导并不仅仅用于开会那么简单，也不仅仅是培训上的一些辅助，引导可以在组织发展中发挥巨大作用。 

在系统学习引导之前，虽然学习了很多工具，并且依照流程做过，但其实并不知道背后的逻辑。OQ的引导力三阶课程中的一阶，让我掌握了ORID的提问力，学会了怎么用对的顺序去问对的问题，结合不同的参与形式、引导式倾听等等科学的方法论，令我能够让团队在对话中产生心流。 

二阶的钻石模型，让我了解了发散期、震荡期和收敛期要关注的地方，团体决策是怎么样发生的，以及很多实用的工具引领团队有效度过各时期。以前的我特别害怕冲突，二阶的学习让我拥有了在冲突中笃定的力量。三阶学习了如何改变团队的心智模式，让组织真正发生改变，而之后的每次实践，都让我看到了团体对话的力量。Larry, Laura, Shawn, Frieda每位老师都各有特色，在他们专业地讲授下，每个工具背后的原理，有哪些要特别留意的软技能等，都让我听得十分欣喜，因为这些都是引导前辈们的智慧结晶。 

 

案例分享——见证引导的力量 

背景 

我最近帮一家初创公司做了一次工作坊，这家公司的老板觉得初创期有很多地方没有规矩，所以他想找我去帮团队共创一些规则，比如说什么情况下可以请假？请假之后大家如何补位？他觉得建立规矩很重要，作为一个初创公司本来事就多，然后又很乱，没有规矩是不行的，所以他想要我去帮他的团队共创一些规则出来。 

 

开始从几个维度层层深入的去浮现问题 

工作坊开始之后，我引领大家进行组织现状的全方位扫描。我用工具让他们浮现“达成公司年度目标”主题下的几个维度：事实层面是怎么样的？有什么担心？目前有什么问题？有什么样的一些解决方案？大家自由地聊，我负责记录，这个过程让他们层层深入的进行对话。 

很有意思的是，第一个问题竟然有人问：“老板，我们公司销售目标是怎么来的？”原来这个团队是完全不知道公司今年的目标是怎么来的，如何定的，他们都很怀疑这个目标是不是一定要实现的！然后就从老板分享这个目标是怎么来的，团体开启了对话。 

在聊的过程中，我发现他们一直在“缺人”问题上停留了很久。从老板到团队成员都觉得现在的分工很乱，大家人手不够，想达成销售目标一定要加人手。然后他们甚至聊了很多怎么样通过招实习生的方式去加人手，怎么样去通过轮岗的方式去加人手，怎么样去通过其他的方式去加人手，大家一直在聊如何加人手这个话题。 

 

随着对话的深入，团队的心智模式发生了很大转变 

随着对话的越来越深入，大家聚焦的问题渐渐发生了改变。到最后结束的时候，让大家去把问题做一个更深层次的解读和收敛的时候，最后居然收敛出来的关键问题，跟当初Sponsor邀请我来想要解决的规则问题，以及他们在刚开始话题中一直在纠结的缺人缺资源的问题，都不一样。他们发现原来他们目前的销售渠道单一化其实是达成销售目标的最大阻碍，他们目前的产品组合也有很大的问题，流程制约与客户个性化定制的冲突是达成公司目标的第三大阻碍……而最初大家一致认定的“缺人手”问题，老板认为的“没有规则”问题，大家意识到那只是问题的表象，而非根源的阻碍。 

在结束的时候，我看到了团队心智模式的一个很大的转变。从刚开始的那种消极、外归因的状态，变得更加的积极和主动。他们也会去看自己的影响圈，在他们自己的影响能力范围内能够去改变的一些事情。比如说，他们还有一些机制、流程的东西，可能是作为一个大集团下面的一个创业公司，他们改不了。但是在可以影响的层面，他们看见了如何做更多，来改变组织的现状。 

在最后结束圈，有一位参与者说，我有些特别想说的话，就是：我觉得我们太乖了。以前集团跟我们说什么，我们就听什么。集团说采购流程不能改，审批流程不能改，什么都不能改，我们就默默地去忍受。但是我们是一个创业型的公司呀，我们也从来没有提出异议说我们要制定规则，或者是去跟老板申请更多的资源，甚至用尽心力去做一些主动影响集团的事情。 

全体参与者突然有了一个特别美好的觉察——他们要真的想在全新的商业领域闯出一片天地，就要敢于做不一样的突破。当我看到这个组织的团体心智发生了这样的转变，内心满满地为他们骄傲。 

引导者能给组织带来的帮助 

 

创建一个安全对话的容器 

我觉得作为一个引导者，最大的一个作用就是要创建一个容器。在上述这个案例中，这个团队的矛盾冲突已经比较严重了，在开工作坊之前，甚至有一位核心的销售负责人已经提出了辞职。老板跟他说，要不然你参加完工作坊之后，再考虑接下来吧。其实老板也很担心那个已经提出离职的人会在过程中有更加破坏性的冲突，或者大家都沉默不语，毕竟之前已经有过多次这样的经历。 

我作为一个引导者很重要的事情就是，从一开始帮他们去做连接，把这个场域建的让他们觉得有安全感。在过程中对他们任何的声音，都要抱持着一种接纳的态度，然后一步步的去让他们可以敞开心扉，去聊一些平时不愿意谈的事情。 

我认为这是引导者对团队，第一个很重要的贡献。 

 

提供专业的方法论和工具 

第二个就是引导师通过专业的方法论和工具，以及现场的引导，帮助团队达成他们想要的结果。结束圈的时候，还有一位成员说，其实这个话题我们聊过很多次，开过很多次的会，我觉得很神奇，今天聊得特别的清晰。我们对未来要做的事情，我们的目标，以及这些问题是怎么样的一个逻辑关系，我们要从哪里开始，都有了一个特别清晰的认知和共识。他说我也不知道为什么我们之前开了那么多轮的会，也没有什么结果。 

我觉得作为引导者，在那个当下，用合适的流程和方法把他们引领到他们想去的地方，这其实是我们可以给团队的另一个贡献。 

给引导学习者的建议 

经常有人会问我，你学习引导有什么捷径吗？我跟他们分享说，我的成长没有捷径。那怎么样才能学好引导呢？我有几个小小的心得： 

第一，要找到对的资源。你要跟一个好的老师去学，或者是跟一群好的小伙伴们一起去互相学习和成长，分享交流，这样你的成长速度会更快。我之前不太系统什么课程都学，走了一些弯路。 

第二，实践，不要害怕失败，引导不是学出来的，一定是做出来的。有机会的话就去实践，因为在实践的过程中，你才知道你所学的东西有什么样的坑，下一次怎么样去避免。而且我也会鼓励那些一起学引导的小伙伴，学完之后就立刻去用，因为不用的话很快就忘了，但用过一次，它就会变成自己的。 

第三，要有伙伴的支持，第一次成功很重要。我的第一次真正的纯引导工作坊，就是在Shawn的帮助下成功的。那个时候我去做了一个大学生创新创业的项目，用ORID的逻辑设计共创。我还记得在问题设计上，Shawn给我特别多的指导，那个项目最后的成果也拿了当时广西省大学生创业项目的冠军。第一场工作坊成功之后，信心是会大增的，那种信心会让我有勇气去继续实践。现在回想起来，如果当时我没有得到指导与支持，贸然尝试而失败了，可能会让我质疑引导，也许就不会再尝试了。 

最后，我觉得引导者要善于自我反思。有人一起复盘是最好的，但即便没有，自己也要反思从每一场中看到以往的一些制约，以及可以做的更好的地方。思考之后，它就不是仅仅在那一场当下发生的对与错，会收获意识或者思维上的升华。 

关于CPF考试 

 

CPF考试会让你更全方位的认知自己 

首先，CPF考试的过程很友善。它不像我们平时经历的考试单向考核检验你，而是不断的去印证你拥有六大核心能力的过程，在这个过程中我更多的是感到支持与帮助。它也是一个模拟的过程，通过真实的case，从前期的访谈，设计方案，然后跟Sponsor沟通，以及最后的现场呈现，将真实的自己呈现在考官眼前。 

其次，我很喜欢认证中和其他引导“同路人”的互相支持与学习。在考试的过程中，我们在场上相互支持，帮助他人去成就。其实这也是我们在做引导的过程中很重要的一个being，就是我们要去帮助我们的客户去成功，帮助我们co-facilitation的伙伴成功。考试的过程中我们相互支持，建立了很好的连接和友谊，看见不同专业引导师身上的闪光点，这也是我的重要收获。 

最后，我觉得是来自引导专业前辈们的宝贵反馈。考试结束后的report会给考生全方位的反馈，考官们都是特别资深，拥有很多经验的引导前辈，所以可以从他们的视角看到自己还可以突破的地方，以及平时可能自己都没有留意到的盲点。还有同考场的伙伴们，也会在事后给出真诚的反馈。这是一个全方位的认知自己的一个过程，看到在这些特别棒的考官或者小伙伴眼中，一个可以做得更好的自己。 

 

不要为了考试而考试 

也有很多人来咨询我CPF考试的事，能不能考？怎么样考过？ 

我觉得决定是否要考之前，首先要自己想明白“为什么要考”。不要听别人说这个证好像挺吃香的，含金量蛮高的，你就一定要把它给考下来。如果是这样，我觉得考不考也无所谓，因为真正让客户买单的，不是因为你有这个证，而是因为你给客户deliver了很好的结果，达到了他的目的。所以需要先问清楚自己到底想要什么？ 

第二，还是要有一定的积累。因为CPF考试是对自己状态的一个全方位的自我认知的过程，所以如果还是较初级的状态，完全可以找更资深的伙伴来给你现场反馈，或者学员的现场反馈。所以我觉得还是要自己积累到一定的阶段，想去获得更专业水平的反馈，才是时候去考CPF。尽可能地尝试不同组织，不同场景的引导，认证的过程中会有更多的收获。 

寄语——欢迎更多喜欢引导的小伙伴加入到这个行业 

当下OD是一个非常火的话题。现在中国变化太快了，没有哪一个组织可以有一个非常强的领导层能够决定说我们一定做什么/不做什么可以成功，以及要在每一步怎么去做。而且90后甚至95后都工作了，他们的工作动机和当年70后/80后的工作动机也非常大的不一样。所以组织的形态可能和十年前有了很大的变化，更需要自组织和充分发挥组织中每一个成员的力量。 

引导也是组织发展（OD）非常有效的工具。OD有很多层面的介入，个体、人际、团体，组织等，而团体这个层面的介入往往是有效且有力量的，引导在其中发挥的作用不言而喻。 

欢迎更多的喜欢引导的小伙伴们一起体验引导的魅力。你来，我们就是同路人！