原创： 许逸臻  Open Quest  2018-03-29 

作者 

许逸臻：Laura Hsu，CPF/CToPF，开放智慧/上海睿问公司董事长，国际引导者协会IAF认证专业引导师及评审。 

 

被评判的恐惧(Fear of being judged) ——OQ引导实践中的团队动态观察 

缘起 

某大型科技公司亚太区某事业部正在经历组织变革后的蜕变期，不只业务的本质要改变，而且做生意的方式以及公司评价事业部绩效的方式都要改变。新的做法没有人曾经有过这样的经验，大家都在摸索。 

经过将近一年的救火以及赶上任务进度之后，该事业部领导者意识到，核心团队在关键会议当中，常常有说了但没有做到，或是常常在在线会议中,如果讨论时间一长，就会说，我们把这个议题线下讨论吧，然后这个议题往往就无疾而终了，或者要求承诺做到某事，口里说好像没有异议，但下次再问，当事情没有发生时，也没有下文。 

此时他们就找到OQ,要求引导一次核心团队的工作坊。在前期的调研当中，我们发现,个别的团队成员都说到阻碍他在团队中参与的共通的现象是：被评判的恐惧(Fear of Being Judged)。该事业部领导者看完调研报告后，还半开玩笑的说，这个词出现的频率太高了，高到他要给它一个缩写(F.O.B.J.)。 

这个案例当中症结点还有很多，但我想到这个被赋予一个缩写称号的词——F.O.B.J.，就想针对这个现象进行一下研究，并与大家分享在这个案例中，它带给团队的影响，以及我是使用了哪些介入的做法，协助了该团队在现阶段的团队动态中有所突破的。 

 

F.O.B.J.的触发点 

 

在心理学的领域，被评判的恐惧（F.O.B.J.）是被归类在社会焦虑症候群里面。简而言之，就是因为丢脸或尴尬的恐惧如此之大，而不自觉地一直拖延会引发这样焦虑可能性的地方。常见的社会焦虑触发点（Common social anxiety triggers）有以下方面： 

• 与新的人见面（Meeting new people） 
• 闲聊（Making small talk） 
• 公开演讲（Public speaking） 
• 上台表演（Performing on stage） 

• 变成注意力的焦点（Being the center of attention） 
• 做事情的时候被监视的感觉（Being watched while doing something） 
• 被嘲笑或批评（Being teased or criticized） 
• 和重要的人或权威人士对话（Talking with “important” people or authority figures） 
• 在课堂上被点名发言（Being called on in class） 

• 去约会（Going on a date） 
• 会议中发言（Speaking up in a meeting） 
• 用公厕（Using public restrooms） 
• 考试（Taking exams） 
• 公众场合吃东西或喝东西（Eating or drinking in public） 

• 打电话（Making phone calls） 
• 参加宴会或其他社交场合（Attending parties or other social gatherings） 

有些触发点或许对于没有焦虑的人看来，觉得不足为奇。但很有趣的是，如果回到我们案例当中的亚太区某事业部领导层的核心团队，照理说，在一定的程度上，都是已经有多年的历练才坐到这个位置上的，那么在这样的场景下，触发这样的恐惧会出现在哪些点呢? 

我认为，在案例这样的场景中，会有这四个关键的触发点： 

• 变成注意力的焦点（Being the center of attention） 

• 做事情的时候被监视的感觉（Being watched while doing something） 
• 被嘲笑或批评（Being teased or criticized） 
• 和重要的人或权威人士对话（Talking with “important” people or authority figures） 

 

F.O.B.J.给团队带来的影响 

 

在组织变革的过程当中，虽说没有人知道正确的答案，但上层的要求是要给出一个正确的答案与数字，这时候常常会有“把复杂的挑战变成例行的挑战”来处理的现象。(Sam Kaner Graphics) 

当团队没有足够的时间一起处理复杂的事情（比如说，亚太区的人一年只有三次能够实体见到面，其他都是开电话会议)，只能将球丢给某一个人，此时这一个人承担了团队应该要一起解决的复杂性问题，搞砸的机会大增，遇到困难不想被嘲笑或批评，只能埋头苦干。真正当球掉了，也因为不想变成注意力的焦点，只能默默地忍受，希望能够就此过去。等到老板来质问时，更不想把心声讲出来。 

一切变成一个跳不出的回路，复杂的议题没有长期的解决方案，短期救火的做法造成工作量大增，士气低落，更不想对上反应。当初接下任务的人，后来觉得怎么这件事自然而然的就变成我的了，私下怨声载道，但整体任务/目标没有达成，每次都在检讨问题点，但没有人愿意或能够谈到更深层的问题，因为听起来就好像在推卸责任或是抱怨。。。 

听出这个恶性循环了吗? 

 

我在这个案例中是如何介入并协助团队突破的 

心理学家针对这种个别的人有“被评判的恐惧”的状况，给出了五个建议，可以帮助个人跳出这种恐惧。 

1、知道自己的强项与局限 

2、别让他人定义你是谁 

3、注意你的内在批评声 

4、让你自己的事情变成优先级 

5、投资自我成长 

在这个案例中，我们通过进一步探究团队动态，并整合在团队引导时的动态观察，认为，仅靠“个别的人”的努力还是不够的，因为一个巴掌拍不响。这也是为何引导者要在团队层面能够介入，让团队正视这样的状态，一起为系统性的改变而努力。 

 

在这个案例中，我是如何介入并协助团队突破的，下面举几个重点做法与大家分享： 

1、团队整体的强项与体认彼此的“使用说明书”：让团队彼此体认到各自都有带到团队来的强项/经验与天赋。用肯定式探询的方式让大家互相聊高峰经验，总结工作上的“使用彼此”时的期待(与地雷区)，这是很重要的。依此共同建立未来正向运作的原则。 

2、任务的部分：引导团队看到过去一年多来的挣扎与进展，系统性的问题哪些已经被短期的解决了，哪些还需要下长期的功夫才会有所突破。这部分也让团队体认到，有些成员刚好是“最后一只老鼠”，所以常常变成被责怪的焦点。 

3、共同定义成功景象：一年后大家想要的不同是什么样子? 这个共识凝聚之后，当未来遇到问题，团队就比较不会是“因为老板的要求”而做，而是有内心的承诺与渴望在驱动。 

4、让个人承诺下一步的发展与行为面的改进：个别人员发现自己的行为模式也许阻碍了他人参与之后，让他们有机会在工作坊进行的过程中，承诺未来的行为面的改进。有些能力需要提升之处(专业或软性技巧)，也让大家能够在团队对话当中提出，并得到相应的支持。 

在做这个工作坊之前，我们也与团队的领导者长谈了好几个小时，因为他的观点与解读，以及他对于系统性问题的看见，也是团队共识达成之后，方案能否可持续的落实，团队环境能否正向改变的核心。 

结语 

您的团队当中是否也有这样的现象? 欢迎来信(service@open-quest.com)与我们对话。 

对F.O.B.J.(Fear of Being Judged)话题感兴趣的朋友，可以上网参考以下文章： 

https://www.helpguide.org/articles/anxiety/social-anxiety-disorder.htm 

https://www.huffingtonpost.com/andrea-v-schroll-/5-ways-to-overcome-fear-of-judgment_b_10396254.html