张静  2018-11-28

作者介紹

作者：张静 Judy Zhang，OQ引导力二阶学员，资深的领导力咨询顾问、团队教练、培训师。毕业于北京大学光华管理学院，获得人力资源管理硕士，并获得美国宾夕法尼亚州立大学人力资源开发硕士课程证书。曾就职于UT斯达康、杜邦（中国）、财通证券、光辉国际等多家知名公司，担任领导力开发、人力资源管理高级职位。喜欢下围棋。其人生使命是：成为爱的连接者，滋养生命，帮助人的成长。经作者同意分享其引导实践心得。

学习引导的缘起

我做咨询顾问、培训和团队教练的过程中，会接触到一些引导的方法，看到过一些引导使用的方式，感觉有用，也听说这东西挺好的，但又不知道自己知道了什么，不知道什么，就对引导比较好奇，认为引导可以帮助提升课程的有效性，于是就打算学习一下。

选择OQ的引导课程

当我有学习引导的念头的时候，我就去问一些朋友，市场上哪家的课程好，你们选的什么课等等。因为市场上引导的课太多了，也搞不清楚哪家好。也咨询过几家的课程，有的课程号称能快速上手，可以很快在培训课上使用。后来听到朋友说，OQ的课程是市场上评价最专业、最系统的引导课程。所以我就决定选择OQ的课程。

也确实如同市场评价的那样，我上完OQ引导力一阶和二阶课程之后，我真的觉得OQ的课程是非常系统和专业的，教的东西蛮深的，不仅给同学讲“是什么”，还讲“为什么”，把背后的原理也讲得很多，很清楚。我听到好几位更有经验的做引导的同学说， OQ的课程是把背后的东西都讲透了。有人感慨地对我说，“你一开始就来OQ这就来对了”。

另外，Laura和Shawn老师都是非常用心的，课程内容很烧脑，可是练习设计很高效。老师们课上课下都愿意耐心地回答大家的问题，是非常用心的在做传承，对于质量的把控也是非常让人放心的。我很愿意向别人推荐OQ的课程。

引导小白的第一次实践

今天分享的这个案例，是我在学完一阶课程后，在我的一个团队教练工作坊里，实践过的一次引导。

当时的背景是，客户感觉到人员流失的问题，就想让我来讲讲课，给经理们讲讲如何留住人才。我就告诉他们说，这些东西不是讲课能解决的，需要事先了解一下人才流失的原因，找到根源，所以就用了这么一个工作坊。

当时我也没告诉用户说要用“引导”这种方式，因为我觉得没必要给他们讲这么多概念，就把引导的部分放在我的团队教练工作坊里面了。

我的整个工作坊的做法是这样，上午半天讲课，讲如何激励团队，讲工具、知识，分享90后进入职场后遇到的冲击可能是什么，他们在乎的在哪里。讲了半天课，作为输入部分，开拓思路，理解不同人群需要，引发内部思考。

下午，我就开始做半天的引导工作坊，采用了ORID的方式。这些员工要走的时候，或想走的人，他们都说了些什么，让参与者把这些原话写下来。然后，就是过程中，他们表达的感受是什么，你们听了的感受是什么，想到了什么。接下来是背后的原因在哪里？最后讨论的是，我们作为管理团队，应该做哪些事情来改变这些现状？在组织体系层面、个人领导力层面分别应该做哪些改进？做出来之后又排了个序，形成了三个行动计划，是我们马上要做的事情。

整个过程我觉得ORID实际是个思考模式，会让思维更加系统化结构化，不容易漏掉一些东西。如果按我以前解决问题的思路，可能我不会对O的这部分做的那么细，可能也只是问问发生了什么，是什么原因，然后就马上去找解决方案了。

ORID的过程让学员把O的部分写的很细，很充分，让大家达成共识更容易。这个过程帮助团队的讨论更加结构化。

反思-角色转换的挑战

上引导课的过程中，有一个问题萦绕在我脑海中：引导师不能给答案，业务问题你又不是很懂，那么引导师的价值究竟在哪里？如何让客户觉得付钱请引导师的帮助是值得的？

实践之后，我的体悟是：我在做顾问的时候，有些问题是我比较清楚的，作为顾问就可以直接帮助解决。而有些问题是我也没有答案，但客户又需要解决这些问题。那么就可以通过引导的方式，帮助客户汇聚团体的智慧，通过团队成员之间的互相对话，来提升团队共识，也能帮助客户解决很多问题。

在我的客户里，有一半以上是非常成熟的公司，比如500强外企，他们的主要需求是团队教练和培训；还有一部分就是处于快速发展过程中的民营企业，他们已经渡过了最早期的生存阶段，业务模式也已被验证，接下去就是要去通过团队扩张实现业务快速发展，可能要去引领一些变革。在这种情况下，很多东西不能从顾问和培训师那里得到答案，这时候引导的方式可能可以帮上忙。

我有多重的角色，时常需要在不同角色之间转换，有时候是顾问，有时候是培训师，有时候又是团队教练，有时候还可能是引导师。学习引导，对我来说，在我的武器库里又多了一种武器，可以更全方位地满足客户需求。

从顾问和培训师到引导师的角色转换，也是需要适应的过程。

在上引导课的过程中，在课堂上角色演练的过程里，有时候就很想去干预，想去给些意见，这时候Laura反馈说，你要保持中立的立场，不要太表现自己。我这时候就很纠结，这个中立的度到底要怎么把握？在这个过程中，我觉得好像又没有贡献什么，这个过程对我来说是比较纠结的。

在这个案例中，我上午是培训师，整个过程又在团队教练中，我觉得还是会有角色混淆的地方，经常把握不好何时需要跳进去干预，何时需要保持中立的引导师角色。Laura建议说，下一次要跟客户讲的更清楚我们是在做什么。我个人觉得在这个案例上比较难做到讲清楚，因为客户也不太容易理解引导是什么。

或许将来，我要找一个更纯粹的引导场合去试试看，既不做培训师，也不做教练这个角色的时候，去做一次纯的引导工作坊，可能会有不同的感受。

给同学的建议

十八般武艺，多学一些本事在身上。作为一名培训师、教练和顾问，引导对我来说可能就是十八般武艺吧，多学一些本事在身上，在现有的项目里就可以整合的去练习，等到需要的时候知道用这个武器就好了。

比如说，在某种情况下我就是专家，比如做能力素质模型的话题，那我就是专家，有可能我能给出答案，客户又急需，那我就给了吧，就不必要用引导了。但是有很多情况下，你不是专家，无法作为顾问给出答案，也无法作为培训师，或者说客户也未必希望从你这里获得答案，或者是他们认为这个问题根本就没有答案。那这种情况下用引导就好了。想明白这个问题我也就不纠结了。

学了引导之后，一定要找机会多练，尤其是要多找一些“纯引导”的机会。我现在还没决定像Laura那样作为纯粹的引导师，因为我目前比较擅长的部分还是在团队教练和培训，我在做主要的业务类型的时候，能够在需要的时候用到一些引导的手法，就可以使整个的效果更有效，促进大家的参与度，让整个团队有效性提升更好。

我的天性偏好关注人的方面，引导会帮助我去发展天生就不擅长的那部分，更关注任务和流程，这样可能会使我的能力更全面，而且引导的工具箱也大大丰富了我做培训和团队教练的方式。

最后，衷心的祝愿各位同学早日开启引导的旅程，更多的实践。一旦开始这段旅程，你会发现更多的惊喜，人生更加精彩！